Quand une entrevue devient un champ de mines

Si une personne doit bien se préparer avant une entrevue d’embauche, l’employeur doit également faire ses devoirs, au risque d’en payer le prix.

La compagnie Aliments Multibar de Montréal l’a appris à ses dépens en août dernier. La cour l’a condamnée à verser 5 000 $ en dommages moraux et 1 000$ en dommages punitifs à Salim Kerdougli, un Québécois d’origine algérienne, parce qu’on lui a demandé d’identifier son pays d’origine lors d’une entrevue, ce qui est illégal.

La Charte des droits et libertés de la personne a en effet établi une dizaine de motifs de discrimination lors d’une entrevue d’embauche. L’employeur ne peut poser des questions sur la race, le sexe, l’âge, l’origine ethnique, l’état civil, la religion, un handicap, les croyances politiques, une éventuelle grossesse ou la condition sociale d’un postulant. Le faire constitue un geste illégal.

« Ça peut représenter un carcan pour un employeur, mais ça correspond aux valeurs de société que nous nous sommes données », explique Me Pierre Brabant, un avocat de Gatineau spécialisé en droit du travail et en santé et sécurité.

En fait, les dangers d’enfreindre la loi vont bien au-delà de la simple entrevue. Les formulaires de santé que doivent remplir les candidats à un poste peuvent aussi être intrusifs, tout comme les outils d’évaluation. « On ne peut pas demander à un candidat s’il a déjà eu des problèmes de santé, par exemple, parce que l’on veut réduire les risques d’absences de congé de maladie du futur employé. C’est interdit », ajoute Me Brabant. L’Université Laval a été ramenée à l’ordre en janvier dernier, justement parce que ses questionnaires d’embauche ont été jugés intrusifs. On y demandait aux candidats s’ils avaient déjà présenté une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, ou encore s’ils avaient déjà eu un test de VIH, ce qui contrevient directement à la Charte.

Me Pierre Brabant

La loi s’applique également aux agences de placement et aux administrateurs du régime de santé de l’employeur.

« Une entrevue, ça commence au moment où l’individu entre dans l’établissement », prévient Me Brabant. Même les discussions de corridor sont couvertes par la loi. Et ça peut parfois être très subtil. Un recruteur d’une compagnie de tabac va offrir une cigarette aux postulants pendant qu’ils se rendent dans un bureau pour l’entrevue. Si vous répondez que vous ne fumez pas, la compagnie pourrait préférer un candidat qui fume.

Les exceptions

Il y a évidemment des cas où les questions ne seront pas jugées intrusives. Si vous postulez pour devenir policier, on pourra vous demander si vous avez un casier judiciaire. Si un couvent cherche un aumônier, il sera permis de demander au postulant s’il est catholique. L’employeur pourra aussi vous poser des questions sur votre vie privée si le poste exige des déplacements à l’extérieur en soirée, par exemple. Autre exception : si le candidat aborde lui-même un des motifs de discrimination, l’employeur aura le droit d’y faire référence. Il est important de savoir également qu’un employeur doit demander la permission à un candidat avant de contacter ses anciens patrons. Attention : si un employeur vous pose une question intrusive qui vous met mal à l’aise, vaut mieux le dire plutôt que de mentir. Un mensonge en entrevue est suffisamment grave pour vous disqualifier.

Québec-Ontario

Que vous postuliez à Gatineau, à Ottawa ou encore pour le gouvernement fédéral, les règles qui encadrent le processus d’embauche sont pratiquement les mêmes, note Sébastien Parent, co-président de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés de l’Outaouais et qui travaille en Ontario. Les chartes des droits sont légèrement différentes pour chaque gouvernement, mais l’idée de base demeure la même : empêcher toute forme de discrimination dans l’embauche et permettre aux gens d’être engagés pour leurs aptitudes et leurs qualifications. « Ce ne sont pas les personnes qui sont évaluées, mais bien leurs compétences », note monsieur Parent.

« Il faut comprendre que contrevenir aux lois, c’est projeter une image négative de la compagnie, autant envers les autres candidats que vos propres employés , précise Me Brabant. Sans loi, ajoute-t-il, le rapport de force est tout à l’avantage de l’employeur et ça ouvre la porte à la discrimination ».

Les recours

Lorsqu’un cas de discrimination est soupçonné, le plaignant peut porter plainte à la Commission des droits de la personne, que ce soit au Québec ou en Ontario. C’est le tribunal des droits de la personne qui devra trancher le litige. Si la discrimination est prouvée, le plaignant peut avoir droit à des dommages moraux et punitifs. C’est ce qui s’est produit avec Salim Kerdougli, qui a obtenu gain de cause trois fois devant le tribunal, et cela, contre trois employeurs différents. Une quatrième cause l’impliquant est pendante. L’employeur a donc avantage à connaître la loi avant de commencer à interviewer des candidats.