Jean-François Tremblay, professeur à l'UQO
Jean-François Tremblay, professeur à l'UQO

Harceleur et harcelé: un profil type?

Dominique La Haye
Dominique La Haye
Collaboration spéciale
Volée de coups, morsures, bousculades, regards menaçants, gestes humiliants et indécents: non, il ne s’agit pas du mémorable match de boxe de 1997, lors duquel Mike Tyson a croqué les oreilles de son adversaire Evander Holyfield. C’est plutôt la dure réalité à laquelle plusieurs travailleurs sont confrontés, lorsque leur routine métro-boulot-dodo vire au cauchemar.

Il faut savoir que près d’un travailleur sur cinq ou 20 % d’entre eux estiment avoir été victimes de harcèlement psychologique durant une année de travail, selon les données divulguées en 2016 par l’Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP).

Ces données s’apparentent à celles dévoilées en 2018 par Statistique Canada et selon lesquelles 19 % des femmes et 13 % des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement dans leur milieu de travail au cours de l’année précédente. Les insultes verbales étaient le type de harcèlement le plus répandu, suivies par les comportements humiliants, les menaces personnelles, la violence physique et le harcèlement sexuel.

Selon le professeur en relations industrielles de l’UQO, Jean-François Tremblay, c’est cependant moins de 1 % des plaintes déposées qui, une fois passées à travers le processus administratif, sont considérées comme du harcèlement psychologique. Cela, dit-il, rend donc le phénomène difficile à quantifier et à qualifier.

Katherine Lippel, juriste

Confusion

Selon le professeur Tremblay, la ligne peut parfois être fine entre incivilité ou inconduite et un véritable cas de harcèlement psychologique.

« Parfois, dans un contexte, des gestes et des mots peuvent être tout à fait anodins, alors que dans un autre contexte, ils auront un caractère vexatoire et pourront être associés davantage à du harcèlement psychologique », fait valoir M. Tremblay.

La juriste Katherine Lippel indique que la plupart des plaintes indemnisées par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) sont liées non pas à des cas de harcèlement psychologique, mais plutôt à des cas de violence physique au travail.

« Il y a au-delà de 90 % des réclamations liées à la violence physique qui laisse des conséquences physiques qui sont acceptées et ça peut monter à 98 % en fonction des années. Alors que pour les problèmes de santé mentale, c’est autour de 52 à 58 % », précise l’experte.

Cela fait dire à Mme Lippel qu’il faut se méfier des statistiques, puisqu’il peut arriver qu’une même victime soit indemnisée à la fois pour violence physique et harcèlement psychologique.

Selon la loi québécoise, cinq conditions doivent être remplies pour conclure qu’un employé est bel et bien victime de harcèlement psychologique ou sexuel. Il doit s’agir d’une conduite vexatoire, qui se manifeste de façon répétitive ou encore lors d’un acte unique et grave, de manière hostile ou non désirée, portant atteinte à l’intégrité ou à la dignité du salarié et entraînant un milieu de travail néfaste. 

Le professeur de relations industrielles à l’UQO, Éric Gosselin, explique que si les cinq conditions ne sont pas remplies, on parlera alors davantage d’une « relation conflictuelle » entre collègues ou supérieurs. Il est cependant d’avis qu’une relation conflictuelle à laquelle l’employeur ne porte pas attention risque fort bien de se transformer en harcèlement psychologique.

« C’est là où le bât blesse, car si les cinq conditions ne sont pas présentes, ce n’est pas considéré comme du harcèlement aux yeux de la loi. Il reste que ce n’est pas nécessairement « jojo » ce que vit la personne», indique l’expert.

Droit de gérance

Les experts consultés par Le Droit AFFAIRES font aussi valoir que les travailleurs peuvent parfois confondre harcèlement psychologique avec le droit de gérance d’un employeur.

« Entre harcèlement psychologique ou abus de pouvoir, de façon plus générale, la compréhension n’est pas encore tout à fait au point. J’ai souvent eu à intervenir dans des dossiers où c’était plutôt des questions d’encadrement ou de gestion de rendement ou tout simplement de gestion et c’était interprété comme du harcèlement par les employés », explique Marc Thibodeau, de chez Samson RH.

Selon lui, la prévention contre le harcèlement en milieu de travail n’a rien de « sorcier ». Il importe aussi de réduire la stigmatisation des plaignants qui peuvent craindre des mesures de représailles lorsqu’ils rapportent être victimes d’un type de harcèlement.

« Le harcèlement en milieu de travail, peu importe sa forme, c’est quelque chose de super couteux, avec des impacts importants sur les victimes, que ce soit de l’absentéisme au travail pour diverses raisons de santé ou des troubles plus marqués. Les conséquences sont tellement importantes qu’elles ne peuvent être ignorées », explique M. Thibodeau

Selon le professeur Gosselin, il reste toutefois difficile de faire véritablement de la prévention, alors que les véritables facteurs de risque liés au harcèlement psychologique restent à découvrir.

« Ni du côté des victimes ou des harceleurs, on est capable d’identifier des portraits-robots », indique-t-il. Il ajoute que l’hypothèse du manque d’estime de soi dans le premier cas ou du pervers narcissique dans le second cas ont été écartés.

M. Thibodeau ne croit pas qu’il existe un profil type de harceleur ou de victime en milieux de travail. Il croit néanmoins que certains milieux sont plus propices à ce genre de phénomènes, dont entre autres ceux où la charge de travail est élevée, avec un faible degré d’autonomie décisionnelle et où il peut y avoir des perceptions d’injustice ou d’iniquité et un déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance.