Harcèlement : beaucoup de travail reste à faire

Dominique La Haye
Dominique La Haye
Collaboration spéciale
Alors que le Québec oblige depuis janvier 2019 les employeurs à se doter d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail, un an plus tard, bon nombre d’entre eux tardent encore à se conformer à la nouvelle loi, selon les experts consultés par Le Droit AFFAIRES. Même constat en Ontario, où une mesure législative similaire a été adoptée en 2016. Le point sur la situation...

« Je rencontre beaucoup d’employeurs québécois qui ne savent même pas qu’ils sont obligés d’avoir cette politique-là. Donc leur politique n’est pas écrite, elle n’est pas divulguée et les employés n’ont pas été sensibilisés », remarque la présidente de Samson RH, Sylvie Samson.

La dirigeante de la firme gatinoise d’experts en gestion des ressources humaines - qui compte six enquêteurs à temps plein répondant à près d’une centaine de plaintes annuellement en matière de harcèlement - constate que la situation est semblable auprès de sa clientèle d’affaires sur la rive ontarienne.

Sylvie Samson (au centre), Marc Thibodeau et Brigitte Bernier, de Samson RH

Tant en Ontario qu’au Québec, dit-elle, les entreprises n’ont pas encore développé le réflexe de faire de la prévention et sont plutôt en mode réaction.

« Il y a encore une mentalité de la haute direction qui va dire : « Oups ! Je n’ai rien vu, donc je n’ai pas à m’en occuper ». C’est faux, elles ont l’obligation d’agir et les employés ont l’obligation de s’assurer que la situation cesse immédiatement », poursuit Mme Samson, dont la firme offre une panoplie de services aux entreprises publiques et privées, allant du développement d’une politique de prévention du harcèlement à sa mise en œuvre, en passant par un service d’enquête et de gestion et de résolution de conflits.

Le professeur de relations industrielles à l’Université du Québec en Outaouais ( UQO ), Jean-François Tremblay, précise qu’en vertu de la loi québécoise de 2019, la responsabilité incombe à « l’organisation de garantir des milieux de travail sains et exempts de harcèlement à ses employés. »

« Alors, c’est pour cela que dans la loi, ce ne sont pas les personnes qui sont responsabilisées, mais les organisations », nuance le professeur Tremblay.

Son confrère, Éric Gosselin, aussi professeur de relations industrielles à l’UQO, souligne quant à lui que le milieu de travail est un environnement propice aux incompatibilités entre travailleurs puisque, de façon générale, ils n’ont pas choisi leurs collègues.

« On impose une collaboration, une synergie, etc., et naturellement il va y avoir des problématiques relationnelles qui peuvent être de l’ordre du conflit ou du harcèlement psychologique. Et puisque c’est l’organisation qui force ces relations-là, alors il y a une responsabilité de l’organisation d’intervenir tant en matière de gestion de conflits que de harcèlement psychologique, donc de là les dispositions juridiques», explique-t-il.

#MoiAussi

Les nouvelles mesures apportées en 2019 à la Loi sur les normes du travail du Québec ont vu le jour dans la foulée du mouvement #MoiAussi. D’ailleurs, les gestes à caractère sexuel sont dorénavant spécifiquement mentionnés comme faisant partie des « conduites vexatoires » incluses dans la définition du harcèlement psychologique.

Si une certaine période d’effervescence entoure les nouvelles dispositions de la loi, il reste que le harcèlement psychologique et sexuel, ainsi que la violence en milieu de travail, existent depuis toujours, soulignent MM. Tremblay et Gosselin.

« Dans les années 1970, on parlait de la « qualité de vie au travail », puis on a nommé le concept différemment dans les années 1990, avec le « bien-être au travail » et dans les années 2000, c’était la « santé psychologique ». Mais on parle toujours de la même chose, c’est-à-dire d’avoir des environnements de travail qui sont sains et qui permettent aux gens de faire leur travail et qui ne nuisent pas à leur santé au départ physique et maintenant beaucoup plus psychologique », explique M. Gosselin.

C’est aussi l’avis de M. Tremblay, selon qui le mouvement #MoiAussi a contribué à susciter une plus grande préoccupation des gens à l’égard des comportements en matière de harcèlement sexuel et psychologique.

« La société a évolué, ce qui a amené les organisations à évoluer et les personnes qui œuvrent dans ces organisations-là sont en phase avec la société. Mais tout le monde n’évolue pas à la même vitesse et c’est ça qui crée le décalage », fait valoir M. Tremblay.