Chronique publicitaire

CONTRER L’UTILISATION MALVEILLANTE

Les médias sociaux sont présents et sont devenus des incontournables dans le milieu du travail. Utilisés comme outils de promotion pour véhiculer l’image de marque de l’employeur ou encore comme outils de communication pour recruter l’employé tant convoité, ils peuvent être des instruments stratégiques, mais également tout un casse-tête pour les employeurs.

Médias sociaux et travail

L’utilisation des médias sociaux pendant le quart de travail peut être contrôlée par l’employeur. En effet, l’obligation qui ressort du contrat de travail est que l’employeur rémunère l’employé pour sa prestation de travail. Donc, restreindre l’utilisation des médias sociaux pour assurer la prestation de travail est un droit de gestion. Mais qu’en est-il de l’utilisation des médias sociaux en dehors du travail quand un employé transmet des informations sur l’employeur, un gestionnaire ou un employé ? Le problème est tout autre. La vie privée est protégée par la Charte des droits et libertés de la personne limitant ainsi l’intervention de l’employeur.

Mario Leblanc, 
C.R.H.A., 
Président

Médias sociaux et vie privée

Les médias sociaux ne se limitent pas qu’à la vie privée. L’employé transmettant des informations sur son travail interpelle l’employeur. Les tribunaux se sont prononcés sur la question en confirmant que les employés doivent avoir une retenue dans leurs propos sur les médias sociaux. Dans plusieurs cas, les décideurs ont confirmé les sanctions imposées par l’employeur pour des propos désobligeants tenus par les employés. Un arbitre a même mentionné dans une décision « il n’y a rien de plus public qu’une conversation privée sur un réseau social.» (Source:  STT du CSSS Bordeau-Cartierville-St-Laurent (FSSS-CSN) et CSSS Bordeaux-Cartierville‑St‑Laurent (Dominic Amoros), 2016 QCTA 274).

Droits de l’employeur

Sans équivoque, l’employeur doit agir lorsqu’il est informé de propos tenus par un employé qui ont des conséquences sur l’organisation, sur l’un des -gestionnaires ou sur d’autres employés. Certains cas vont jusqu’au cyberharcèlement. Mais la question demeure, que peut faire l’employeur? L’affaire débute par une enquête -administrative en bonne et due forme. Selon les conclusions tirées, si un acte répréhensible est constaté, l’employeur devrait utiliser la progression de -sanctions. Encore une fois, les tribunaux se sont prononcés sur le sujet et certains ont convenu, selon les -circonstances et l’impact sur le milieu de -travail, que le congédiement peut être à-propos. 


Conseil d’expert

L’employeur doit transmettre par écrit des directives claires et précises aux employés face à l’utilisation des médias sociaux et à la transmission d’information qui concerne les collègues, les gestionnaires ou -l’employeur. Ces directives peuvent être adressées sous diverses formes, la plus commune étant la politique transmise aux employés avec la signature d’un accusé de réception. Un professionnel en -ressources humaines (C.R.H.A.) est tout indiqué pour répondre à vos questions sur le sujet.