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Cannabis : Avez-vous une politique claire?

Depuis le 17 octobre, l’usage du cannabis à des fins récréatives est permis au pays. Ça ne signifie pas pour autant que comme employeur, vous ayez l’obligation de tolérer des employés aux facultés affaiblies. Mais comment respecter la Loi, tout en assurant des conditions de travail sécuritaires ?

Une politique claire

L’employeur doit avoir une politique claire qui prévoit une tolérance zéro à la consommation, l’usage et la possession de cannabis sur les lieux de travail. De plus, la politique doit prévoir une interdiction de se présenter au travail ou d’être en fonction avec des facultés affaiblies, de posséder, de consommer, d’acheter ou de vendre du cannabis sous toutes ses formes. Les tests de dépistages seront autorisés si l’employeur a un motif raisonnable de croire que l’employé est sous l’influence, s’il a eu un accident ou suite à un retour au travail rattaché à la dépendance au cannabis.

Une exception

La politique doit prévoir le cas où un employé fait usage du cannabis à des fins médicales. Dans cette situation, l’employé devra aviser son employeur d’un tel usage et lui fournir tous les documents pertinents. L’employeur pourra demander l’ordonnance officielle ou des informations supplémentaires quant aux restrictions ou aux limitations applicables à l’égard des tâches de l’employé. De plus, l’employeur devra examiner les situations pour évaluer les mesures d’accommodements raisonnables à mettre en place ou déterminer, selon les règles, s’il est face à une contrainte excessive. Toute information portée à l’attention de l’employeur devra être traitée avec respect et confidentialité.

Les conséquences

La politique doit être présentée aux employés et ceux-ci doivent avoir la possibilité de questionner l’employeur sur son application. De plus, les employés devront signer un accusé de réception et naturellement, la respecter. Un employé qui irait à l’encontre de la politique pourrait se voir infliger des mesures disciplinaires. Ces mesures pourraient même, selon le cas, aller jusqu’à des sanctions sévères telles que le congédiement. Il va sans dire que l’employeur devra évaluer la situation, suivre le principe de la progression de sanctions et considérer le niveau de la sanction en rapport à la faute commise.

Mario Leblanc
C.R.H.A.
Président

Conseil d’expert

Nul doute que cette légalisation aura des conséquences sur les milieux de travail. C’est pourquoi le but de la politique est d’assurer la santé et la sécurité de vos employés. Il est donc impératif d’avoir une politique claire à ce sujet, d’informer les employés et de l’appliquer. Comme les Lois (fédérale et provinciale) sont toutes jeunes, les tribunaux devront nuancer ou préciser certains aspects. Vous devrez donc tenir à jour votre politique. Il importe de consulter des spécialistes en ressources humaines (C.R.H.A) qui ont accès aux informations. Nos spécialistes peuvent vous aider.