La légalisation du cannabis, prévue pour juillet 2018, aura des impacts dans les milieux de travail.

Un guide pour gérer le pot dans les entreprises

EXCLUSIF / Pas moins de 73 % des professionnels québécois en ressources humaines sont préoccupés par la légalisation prochaine du cannabis au Canada. Plus de 30 % d’entre eux avancent même que l’enjeu est «très» préoccupant.

Un sondage mené par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) auprès de 637 de ses membres montre également que pour près de 40 % d’entre eux, l’usage des drogues est déjà problématique au sein de leur organisation.

Chose certaine, la légalisation du cannabis — prévue pour juillet 2018 — aura des impacts dans les milieux de travail. 

C’est en effet l’opinion partagée par un peu plus de 80 % des professionnels interrogés entre le 18 et le 25 octobre par l’Ordre des CRHA.

Par ailleurs, tout près de 30 % des organisations n’ont pas de politique interne traitant spécifiquement de la consommation ou du fait d’être sous l’influence de drogues au boulot.

«Nous ne nous prononçons pas sur la pertinence ou non de la législation ou encore sur le report ou non de son entrée en vigueur», indique au Soleil la directrice générale de l’Ordre, Manon Poirier. L’organisation, qui représente 10 000 membres, se tient plutôt à l’avant-poste afin que les employeurs soient prêts le moment venu.

À cette fin, elle publie, mardi, un guide intitulé Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail.

Degré de tolérance

Du pot, il s’en fumera davantage une fois que le projet C-45 deviendra réalité.

«Nous avons constaté qu’entre 2012 et 2013, l’usage du cannabis avait augmenté de 20 % et de 23 % respectivement au Colorado et à Washington, deux États qui ont légalisé la consommation de cette substance au cours des dernières années. Nous avons toutes les raisons de croire que nous vivrons la même situation ici au Canada», souligne Mme Poirier.

Un employeur a l’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique de ses salariés. Ces derniers, eux, ont l’obligation de fournir la prestation de travail à laquelle leur employeur est en droit de s’attendre.

«À l’égard des drogues, comme dans le cas de l’alcool, l’employeur doit d’abord faire connaître son degré de tolérance. Il doit l’écrire noir sur blanc dans une politique claire sur la consommation de cannabis au travail qui identifiera, entre autres, les mesures disciplinaires et administratives qui seront imposées au salarié qui ne se conforme pas à la politique et qui représente un danger pour lui-même et pour ses collègues de travail», explique Manon Poirier.

L’un des enjeux pour les employeurs est la détection des signes révélant qu’une personne peut être sous l’influence du cannabis.

La Charte des droits et des libertés de la personne ne permet pas à un employeur de soumettre ses travailleurs à des tests de dépistage aléatoires.

«Seulement lorsqu’il a un motif raisonnable de croire que son employé est sous influence du cannabis», précise la dg de l’Ordre des CRHA. «Le fardeau repose entièrement sur les épaules de l’employeur.»

Dans son guide, l’Ordre des CRHA signale «qu’à l’heure actuelle, aucun moyen de dépistage de cannabis dans le corps ne peut déterminer avec certitude si la présence de cette substance représente un réel risque pour l’individu testé ou pour les autres. Au Canada, des instruments de contrôle sont en développement pour détecter le tétrahydrocannabinol (THC) chez les conducteurs, mais contrairement à l’alcool, il n’y a pas encore de taux maximal acceptable défini.»