Harcèlement: un avocat prône l’action immédiate de la part de l’employeur

Allégations de harcèlement ou d’agression sexuelle : les employeurs n’ont pas besoin d’attendre des accusations criminelles portées par la police ni une condamnation d’un juge avant de sanctionner un employé, indique un avocat spécialisé en la matière. Ils doivent enquêter sans tarder et agir, dit-il.

Avec la récente vague de dénonciations d’agressions qui a déferlé notamment sur le Québec, les employeurs peuvent hésiter à montrer la porte à un employé accusé par un autre, avant la tenue d’un procès criminel en bonne et due forme. Et aussi craindre de se faire poursuivre par l’employé congédié s’il est ensuite acquitté.

Car la loi prévoit que toute personne est présumée innocente jusqu’à preuve du contraire.

Mais l’employeur n’a pas besoin d’attendre avant de faire des gestes, souligne Patrick Trent, avocat spécialisé en droit du travail à Montréal au sein du cabinet Borden Ladner Gervais.

L’employeur doit agir «avec célérité et diligence» dès qu’un cas de harcèlement ou une agression lui est rapporté.

Me Trent explique que lorsqu’une dénonciation survient, il faut d’abord qu’un responsable au sein de l’entreprise rencontre la victime alléguée pour s’assurer de son état et de ses besoins; aide médicale et psychologique si nécessaire, et un coup de fil à la police si la situation le justifie.

«Ce n’est pas le genre de dossier qui peut attendre, a-t-il insisté en entrevue téléphonique. C’est maintenant [qu’il faut agir].»

Enquête requise

Puis l’employeur doit mener une enquête, à l’aide de la personne désignée à cet effet dans sa politique interne de harcèlement. Si l’entreprise est petite, ou dans un cas où la personne désignée n’est pas à l’aise ou assez expérimentée pour mener à terme cette délicate enquête, l’employeur ne devrait pas hésiter à faire appel à de l’aide extérieure : des avocats ou des firmes d’enquêtes spécialisées dans ce genre de cas. Il y en a beaucoup maintenant, précise-t-il.

Puis, pendant l’enquête, l’employé accusé peut être suspendu, avec solde. «Il s’agit d’une suspension administrative, pas une sanction disciplinaire à ce stade.»

Après réception du rapport — qui doit être sérieux, minutieux et diligent, insiste Me Trent —, l’employeur doit décider si la plainte est fondée et s’il y a eu comportement répréhensible. Si oui, il doit évaluer la brochette de sanctions applicables.

«Dans certains cas, le congédiement ne sera pas justifié», explique l’avocat. Certains gestes posés sont plus graves que d’autres, mentionne-t-il. Envoyer des photos de personnes nues à un collègue et poser des gestes d’agression sexuelle, ce n’est pas la même chose, dit-il.

«Mais tous les deux sont des comportements répréhensibles et méritent d’être sanctionnés», dit-il. Sauf que la sanction ne sera peut-être pas la même.

Quant à savoir si un employeur peut se faire poursuivre par son ex-employé congédié, si ce dernier est acquitté après un procès criminel, Me Trent souligne qu’une telle possibilité demeure toujours possible.

Et c’est là que le rapport d’enquête détaillé prend toute son importance, fait valoir Me Trent. Avec lui, l’employeur pourra démontrer qu’il a agi de façon raisonnable et qu’il avait de bons motifs de croire que la plainte était fondée.

Casse-tête

Mais l’inverse est vrai aussi : un employeur qui n’a rien fait et qui se retrouve avec un employé récidiviste peut aussi s’exposer à des poursuites pour avoir laissé perdurer un milieu de travail malsain et potentiellement dangereux pour les autres employés.

Un beau casse-tête pour l’employeur. «Ce n’est vraiment pas facile», admet l’avocat de chez Borden Ladner Gervais.

Il précise que la récente vague d’accusations publiques n’a rien changé aux obligations des employeurs, car elles existaient déjà.

Mais ces dénonciations multiples font probablement en sorte que les victimes se sentent plus à l’aise de dénoncer, et se sentent plus écoutées, commente-t-il.