Le harcèlement psychologique est manifesté par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique et rendant le milieu de travail néfaste. Cela inclut le harcèlement sexuel au travail.

Harcèlement au travail: une plainte, une enquête

Trop de victimes d’harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail préfèrent se taire, car elles n’ont pas suffisamment confiance dans les politiques internes mises en place par les organisations pour éradiquer ce fléau.

Dans la foulée des dénonciations faites contre Éric Salvail, Gilbert Lauzon et Gilles Parent, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés fait le pari qu’obliger les entreprises à déclencher une enquête dès le dépôt d’une plainte pour harcèlement contre un collègue de travail ou un supérieur pourrait inciter plus de victimes à briser le silence.

«La Loi sur les normes du travail stipule qu’un employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance», explique Manon Poirier, la directrice générale de l’ordre professionnel qui représente 10 000 experts reconnus en matière de gestion des ressources humaines et des relations industrielles. 

«Beaucoup d’employeurs ont mis en place des politiques pour contrer le harcèlement, mais l’application des mesures varie beaucoup d’une organisation à une autre en raison du fait, notamment, que le législateur a été plutôt vague dans sa définition des moyens raisonnables à adopter pour prévenir le harcèlement.»

C’est en 2004 que le gouvernement du Québec a introduit la notion d’harcèlement dans la Loi sur les normes du travail.

Ainsi, le salarié non syndiqué qui se croit victime de harcèlement psychologique en milieu de travail est invité à le dénoncer à son employeur. S’il est syndiqué, il peut s’adresser à son syndicat.

Il peut aussi aller cogner à la porte de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Depuis 2011, la CNESST reçoit bon an mal an plus de 4000 plaintes. (Voir le tableau). 

Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, le moment est venu de resserrer l’encadrement, notamment en exigeant que les entreprises adoptent une politique contre le harcèlement et se dotent d’un mécanisme clair de traitement des plaintes. 

Le gouvernement doit aussi obliger les organisations à déclencher une enquête à partir du moment où une plainte est déposée.

La divulgation par les médias des comportements inacceptables — voire même éventuellement criminels dans certains cas — de personnalités publiques ne serait que la pointe de l’iceberg. «Il y a tellement d’autres situations qui ne sont pas médiatisées, car les individus ne sont pas connus du grand public», affirme Mme Poirier.

Imiter l’Ontario

Actuellement, les employeurs ne sont pas tenus de mener une enquête au moment du dépôt d’une plainte déposée par l’un de leurs salariés. Une situation qui, selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, peut décourager une victime, car elle ne sait pas si sa démarche sera prise au sérieux et, le plus important, si elle aboutira à quelque chose.

Selon Manon Poirier, le Québec devrait s’inspirer de l’Ontario qui, l’an dernier, a adopté une nouvelle législation traitant de violence et de harcèlement au travail.

Pour protéger les travailleurs de tout harcèlement au travail, le patron doit veiller «à ce que l’enquête appropriée dans les circonstances soit menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement.»

L’investigation peut être menée par un membre du service des ressources humaines ou par un enquêteur privé. 

Durant l’enquête, le plaignant et le prétendu harceleur sont tenus informés de l’état d’avancement de l’enquête.

«En dénonçant, la personne plaignante se place dans une position délicate. Il est important qu’elle connaisse le chemin que prendra sa plainte. Si les étapes sont bien définies, si l’investigation est menée selon les règles de l’art avec rigueur, compétence et sans parti pris et s’il y a des mesures de protection pour la personne plaignante afin de lui éviter des représailles, cette dernière pourrait ne pas être réticente à briser le silence», explique Manon Poirer en signalant que les mesures proposées visaient également à protéger les collègues ou les patrons qui font l’objet d’une plainte pour harcèlement.

Prendre des «moyens raisonnables»

Jeudi, la ministre responsable du Travail, Dominique Vien, a déclaré que les employeurs doivent prendre des «moyens raisonnables» pour prévenir le harcèlement et le faire cesser, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. 

«Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une situation intolérable. Bien que d’importants progrès aient été réalisés au cours des dernières années afin d’améliorer le climat dans les milieux de travail, force est d’admettre qu’il faut poursuivre nos efforts de sensibilisation.»

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En un mot

Harcèlement psychologique: La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme étant une conduite vexatoire manifestée par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique et rendant le milieu de travail néfaste. Cette définition du harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel au travail.

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Plaintes pour harcèlement psychologique déposées depuis 2011

  • 2011: 4022
  • 2012: 4091
  • 2013: 4137
  • 2014: 4236
  • 2015: 4113
  • 2016: 4394
  • 2017: 3448

Source: Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail